哈佛商業評論 2013.01.03 第136期 副總編輯 鄧嘉玲
近來大家已看出，
用短期績效檢驗執行長，出了很大的問題，企業界也都在討論應放眼長期。
然而，
只要掌控主管任免的決策者，
以及買賣公司股票者的心態不變，這種僵局是很難打破的。
這正是為什麼（延續2010年2月號的「全球執行長50強」）中，
以
加州大學柏克萊校區莫頓．韓森為首的一群教授，
要提出一套評估長期績效的新典範。
作者群運用這套創新、客觀的計分卡，以執行長整個任期的表現為評量基礎，
選出全球一百位長期績效表現最優的執行長。
不令人意外地，
2011年10月去世的蘋果公司創辦人賈伯斯，以過去17年的優異績效，
仍名列榜首。
蘋果從1997至2011年，市值增加3,590億美元，
股東報酬的年度複合成長率為35％。
這樣輝煌的成就，應該很長一段時間是別人無法超越的。
拿下第二名的，是線上零售業的亞馬遜執行長貝佐斯。
這些年來亞馬遜積極拓展新領域，同時又在既有市場追求最大效益，
上一年度銷售成長率達40％。
本期雜誌專訪貝佐斯，談他是怎麼做到的
（見〈全球執行長100強〉）。
台灣唯一入選這份榜單的是，名列83名的聯發科技董事長暨執行長蔡明介。
鮮少接受採訪的蔡董事長，在《哈佛商業評論》的獨家專訪中，
談到讓聯發科長期以來維持高績效的因素，是堅持企業的使命與價值，
那就是：從不中斷提供更好的產品和解決方案給客戶。
本期也分析了未來工作的新形態。
今日，企業的優勢愈來愈仰賴高階人才難以複製的專才；
像是科學家、醫生、律師等。
然而，目前的專業人才常要花許多時間處理例行的低階工作，
其實，企業應重新盤點哪些屬於高價值的工作，將低階工作外包，
讓專技人員發揮最大效能。這要配合流程及文化的調整，
並做好知識管理，記錄公司內部和外部的知識
（見〈知識工作再進化〉）。
而當前虛擬工作潮也已迎向第三波。
也就是從
第一波「自由工作者的虛擬工作」，
到第二波「全職員工的全球連線工作」，
再到目前組織和員工又紛紛重返實體世界的「共同工作空間」。
這類空間，有的是公司為自家遠距員工開設的，有的是由商家獨立經營。
像是加州門羅公園市的技工坊（TechShop），
即是會員制的工作坊，提供新手發明家設計的工具和設備，
以及一群互相支援的同好，彌補了自由工作者的孤寂感
（見〈虛擬工作第三波〉）。
《EQ》一書的作者丹尼爾．高曼研究發現，是高階主管的心情。
因為高階主管的情緒會傳染全公司。
高曼建議幾項主管提高情緒智慧的方法，包括：
提升感知自己和別人情緒的能力、自我管理情緒、建立與別人的關係等。
一年之始，希望這個系列對想要提升自己能力的主管有些助益
（見〈好情緒領導力〉）
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