2017年3月17日 星期五

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員工分紅費用化到底是什麼?
分類:專業術語
2007/12/12 22:19

顧名思義,這是規定台灣企業發給員工的股票分紅,必須列為帳面上的費用,而且還須以股票 的市價認列。

為什麼要這樣做?二○○二年七月十八日《亞洲華爾街日報》的頭版頭條,就有答 案:「台灣高科技業大量發紅利給員工,是全世界最慷慨的企業,卻造成投資人的權益劇減。」

類似的問題,五年前也發生在美國,美國企業所發的股票選擇權當時也沒被列為費用。投資大師巴菲特(Warren E. Buffett)就說:「當公司把有價值的東西給員工,就是一種酬勞,如果不放在損益表上當作費用,該塞到哪?」

然而,一下子要導正已經扭曲二十二年的制度,這個影響有多大?以聯發科二○○六年的員工分紅來試算,費用化前,近百億元的員工分紅 費用並未被計入損益表的費用項目。這不但無法反映公司真實的獲利,也代表股東必須用高於實際股價八.八元的代價,買進聯發科,變相幫公司埋單員工分紅成 本。

根據證交所的資料顯示,2006年全台灣上市櫃公司,「虛胖」的 盈餘金額,就達到新台幣一千三百億元!如果除以八百一十萬個股民,平均每個股民為企業支付員工紅利的金額高達一萬六千元。

因此,員工分紅費用化,對小股民來說,其實是一大利多,可以幫大家找回財報上消失的千億元,也讓台灣與國際遊戲規則接軌。

然而短線來看,在新規則上路前,股民、企業主與員工三者之間,一場三角心理戰已經熱烈開演了。這場心理角力,不確定性極大,成為短線 股價的最大利空,也引爆了這場電子風暴。

外資不敢下手 企業不 公布配股比率,EPS 難估

「員工 分紅費用化,將稀釋獲利,對高配股比率與高價類股衝擊最大,尤其是電子業的IC設計類股。」美林證券分析師程正樺說。以二○○六年為例,除了聯發科以外,訊連科技、思源等公司,營 運將可能由盈餘變虧損;瑞昱、全懋等公司的獲利也必須打三折。 

因 此,即使IC設計股跌幅已深,外資仍不敢下手,因為各公司分紅配股比率將會左右獲利水準。「大家(指企業主)都不願意公布明年 要配股多少(比率)。」分析師私下透露:「現在我們猜整體IC設計股,是在兩成到兩成五左右。」

「這大概是第一次,我們算EPS,還要把老闆的良心、想法都猜進去。」陳慧明笑說。

除了猜對配股比率還不夠,因為股價是每股盈餘乘上本益比的結果,當台灣電子股整體的盈餘集體下修,本益比未必會按照同樣的比率上揚, 因為這還需要國際市場做平衡。「明年合理的本益比,該怎樣定」,也成為他們下不了手的原因。 

外資一面猜測企業主心思,一邊摸索著新的評價模型,畢竟在最混亂的時候,就是考驗功力的時刻,這也形成市場喊價落差極大的有趣現象。 以聯發科為例,目前外資對其目標價從五百元到七百九十元都有人喊,將近三百元的估計落差,前所未見。

相對外資的保守,本土法人卻積極得多。國泰投信投資研究處副總經理張雍川就表示,股價跌深後,其中長期投資價值已經浮現。十一月底至 今,台股大跌,但IC設計個股在投信買盤回流下,已經持續反彈,投信法人持續買超偉詮電、義隆、瑞昱、矽創、智原等個股。

即使明知聯發科剛下修第四季獲利預估,本土法人搶進還有一個陰謀論的想法:「公司想先殺低股價買入庫藏股,以後可以配給員工。」

企業猶豫加薪 與同業展開一場保密防諜戰

只 是,公司為何不表態?「說少了,怕員工被挖走,說多了,對公司獲利也會有衝擊。」旺宏總經理盧志遠說。「先說絕對沒好處,競爭對手在後面加碼怎麼辦。」一 位IC設計公司董事長也說。

唯一表 態將配股比率訂在二五%到三%的IC設計公司類比科是怎樣想?該公司高階主管說:「醜媳婦總要見公婆!現在市場氣氛這麼混沌,老大聯發 科又不說,小弟只好自己跳出來,看多少可以把這個疑慮散掉啦,反正不講,股價也躺在那裡……。」

互相保密外,企業之間,卻又充斥著恐怖平衡。

十 一月九日 ,內湖光寶大樓旁邊的餐廳,以鴻海、廣達為首的電子十哥人資長,低調的陸續走入。上一次,這些掌管超過五十萬名員工薪酬的人資長願意坐在一起,是兩年前, 討論外派中國人員的身分界定問題。這一次,他們討論的是,員工分紅費用化後,公司該不該調整員工底薪的敏感話題。

這是個很簡單的數學公式。過去若企業決定以一千萬元當做分紅,在現制下,是以每股面額十元去計算員工分紅的配股數,即員工共分到一千 張股票,未來如果是以每股市值五百元計算,那麼就只能分到二十張股票,員工收入縮水五十倍。「等於以前你努力一年獲得的,未來要花五十年努力。」勤業眾信 會計師巫鑫舉例。

「該不該用加薪,還是其他方式來補償員工所得 損失?」「如果要加薪,還會動到退休金設計,牽連太大,」「還是用限制型股票,或是認股權證?」大家七嘴八舌的討論,希望訂出個主要基調。

「如果形成都不加薪的共識,至少我們宣布不加薪,就不會被員工抗議……。」一位不願具名的與會人資長說。

大家忙著找共識,是因為在年底前,企業會陸續跟員工談明年展望,「快要亮出底牌了!」人事顧問公司藝珂總經理陳玉芬說。「氣氛平靜, 但骨子裡波濤洶湧。」惠悅企管顧問公司副總經理李彥興說。

員工 不安蔓延 未來資源只留給最有價值的人

公司遲遲不表態,也讓總 數約七、八十萬人的科技新貴自問:「我,是不是公司想留的人?」

員 工分紅費用化,勢必將造成公司可分配給員工的資源,明顯變少。根據惠悅的估計,在盈餘總數不變的前提下,企業在二○○九年發放的資源將比今年少四成到五成。「資源(股票) 將只給最有價值的人,」惠悅人才資產集團全球副總裁波雷頓(Paul E. Platten)說。

根據人力顧問公司經緯智庫總經理許書揚的估計,台商中高階主管的本薪比率只占三成,「股價越高,本薪越低」。當股票已確定越領越少 後。老闆願不願意替員工加薪,或是提供其他替代性報酬方案,將成為員工辨識自己是否是關鍵人才的重要指標。

一般猜測,科技公司調薪幅度平均約在三成,但整體平均薪資還是比以前打了七折以上。

不安,正在蔓延。

「對不起,剛剛會才開完 (晚上十點)。嗯……你問到別人的狀況怎麼樣?聽說隔壁的聯發科跟瑞昱都加薪了……」「我們還沒 有,最近我們要開始交名單啦,什麼人是關鍵的一定要留的,這個很傷人,我知道」「我打算怎樣?公司現在在弄個內部創業,給我們一些希望……那 個(希望)很重要。」一位IC設計公司研發主管說。

「我也想走!進來四、五年,薪水四萬不到,都是靠股票。但是,能去哪裡?」一名華碩工程師說。

「明年一定會走啦!哎呀,老闆早就有心理準備了,最近生意其實很不錯,生產線都不夠用,但是我們就是不找人,為什麼,他們是故意不處 理的。怨不怨老闆?你錯了!你有沒有看過一本書,叫做《無賴競爭理論》,大勢不妙下,本來就是厚黑學當道,沒有誰虧欠誰的道理,這就是現實。」一位台積電 生產線主管說。

「我剛剛退休……為 什麼不到明年才退?那現在到明年,下面的人說要走,我該說什麼,憑什麼把人留下?」一位剛從台積電退休的主管說。

所有人從生產線抬起頭,重新思考人生。過去,他們是科技新貴,但其實,很多人是「一身才華,卻當『高級技工』,你說浪不浪費?」中原 大學企管系教授諸承明說。

當紅的光電廠,至少大學畢業才能當上 製程技術員,但是,日、夜輪班,一次上班至少十二小時,依照無塵室污染源總量管制,至少兩小時才能上廁所,由於穿脫無塵衣非常不方便,有人索性就穿著紙尿 布上班。這,就是當科技新貴,不為人知的代價。「那些腦袋,其實可以用在更有價值的地方。」諸承明說。

「這樣也好,這麼多年,每天工作超過十二個小時,心,常常會覺得自己要空掉一樣。你知道為什麼新竹會流行懷舊風?老店、老唱片都會 紅。大家都想要彌補空掉的那一塊。」一位竹科的工程師說。

人心 浮動。那麼,大老闆們為何依舊沉默?「他們也想乘機做一次公司的新陳代謝。」李彥興一語道破現實。

新法令讓老闆能把資源移往有潛力的人才身上,而限制型股票等新工具的應用,等於就是告訴員工,要賺到錢,股票分紅的承諾才能兌現,否 則就什麼都沒有。「以前發股票,是要獎酬過去,以後是要獎勵未來。」李彥興說。

拋掉過去。一條更現實,但更具未來性的道路,隱約浮現。

人才重新分配 離開科技業,或有助傳產走向國際

站在緊鄰新竹科學園區的光復路一段,建商的招牌紛紛掛起,每坪房價還上衝到二十萬元,信義房屋不動產企畫研究室主任蘇啟榮說:「現在, 當其他縣市價格都跌時,新竹房市仍抗跌。」走在園區裡,竹科管理局局長黃得瑞說:「今年進駐園區的家數比去年還成長兩成多,明年至少也有持平水準。」

難道不擔心,員工分紅費用化後,會造成台灣科技業競爭力降低?「別擔心,產業會自己找到出路,」黃得瑞說。

這條出路可能是,人才會流往獲利更具成長性的產業,如太陽能與面板產業。或者是,如威盛與凌陽、旺宏般,將部門分割出去成立子公司, 因為子公司尚未上市,所以費用化基準價格適用淨值,對企業分擔較輕,而員工因為有上市的夢,也更願意留任。

「新創公司,或是大企業的子公司迅速增加,已成風潮,」不過,「並不是所有IC設計公司都在分拆,像聯發 科這樣的公司,反而在整併。」程正樺說。

也就是說,未上市小公 司會越來越多,他們靈活而創新;大公司則利用手中資源大肆進行垂直、水平整併。兩股勢力,讓科技板塊的移動更加劇烈,體質不佳的公司,負面循環將更嚴重, 更快速的被淘汰,新的活力正大量的被翻攪進來。

「就算(人才) 離開科技業,也不是壞事。台灣過去的一流人才太集中在科技業,重新分配後,對台灣傳統產業走向國際化,也是有好處啊!」對員工分紅有深入研究的諸承明說。

大家開始回歸基本面去思考。「今年畢業,出國求學的學生比過去多一倍。」交通大學電機與控制工程學系副教授邱俊誠說。當「用力工作十 五年」,就能賺得一生財富的時代結束,學生一畢業就盲目衝向職場賺股票的畸形生態,將逐漸消失。「我要學生學著問自己內心,真正喜歡的到底是什麼?」台灣 聯合大學系統副校長周景揚說。

股市趨於健康 台灣將出現國際級 個股

重新整理步伐的,還有台灣股市。陳慧明以「短空長多」形容 未來展望,他指出,短期雖會混亂,但等待兩年的時間,股市體質趨於健康,外資可望給予部分「超一流企業」與國際接軌的本益比。

在陳慧明眼中,聯發科就是外資眼中超一流企業的候選人。「它現在已是亞洲最好的設計公司,市值名列全球第四,本益比甚至該享有比美國IC設 計公司平均更好的水準。」但其本益比卻還僅十五倍上下(以明年每股盈餘計算),離美國IC設計公司平均值二十倍到二十五倍水 準,還有向上調整的空間。

外資對超一流企業的描述,除了獲利成 長性能超越分紅稀釋比率外,也必須是各產業的龍頭股或是跨入門檻已高的個股。原因很簡單:費用化後,好人才會加速朝能給予高報酬的公司流動。「只做Me too產品的企業將消失。」陳慧明說。

一九八 五年,聯電首開員工分紅先例,吸引許多海外留學人才回國效力,造就了台灣的科技島奇蹟,並是台灣半導體產業的三大成功關鍵因素之一。只是分紅立意雖好,但 是沒有費用化的結果,不僅拖累了台灣股票市場的形象,這個「成本太低」、「誘因太高」的胡蘿蔔,也對資源分配產生極大的扭曲,連台積電董事長張忠謀都曾 說:「員工分紅制度對長期人才養成是不利的。」這導致公司都習慣以近利留人,無法看長遠。

再過不到一個月(明年一月一日新制上路),舊的遊戲規則即將結束,員工分紅費用化新制度即將上場,一切也將回歸基本面,人才、資金、 企業,都會朝向最有效率的地方走,台灣的產業結構也將更健康。短暫的風暴過後,黎明即將破曉。

只是,不再有補貼、扭曲的時代,也是「超一流競爭」的時代,公司要選擇超一流的員工,員工也要選擇超一流的工作,投資人更要選擇超一 流的公司,才能獲利。

「通通捧著金飯碗的日子已經結束了,你會 捧到鑽石飯碗,還是捧到一碰就碎的瓷飯碗,答案將會揭曉。」李彥興提醒。 *何謂員工分紅費用化?明年一月一日起,台灣將實施 員工分紅費用化新制。跟過去最大的差異為,以前公司分配股票給員工,都是以面額十元計算,且不列為費用。 

如公司決定拿五十萬元出來做分紅,給小股東就是五十萬元,給員工卻是五十張股票(五十萬元除以每股面額十元,一張等於一千股),如果 一張五百元的股票,員工實際就拿走二千五百萬元。費用化後,因員工配股張數是以五十萬元除以前一年最後交易日的股價。所以員工實際所得金額,跟小股東差不 多。這樣會讓財報更透明,因實際股票數目發得少,就不會讓公司股本膨脹,間接壓抑EPS表現。 
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